Актуальные проблемы формирования внутренней корпоративной культуры ВУЗа

Введение

На сегодняшний день вопросам изучения корпоративной культуры уделяется все большее внимание – если раньше корпоративная культура рассматривалась только в контексте менеджмента коммерческой организации, то сейчас корпоративная культура – неотъемлемая часть имиджа образовательной организации. Более того, некоторые исследователи связывают качество оказываемых образовательных услуг со стороны высшего учебного заведения с уровнем развития его корпоративной культуры. В этой связи, проблема, затронутая в данной работе, несомненно, является актуальной для изучения.
Объектом изучения выступает корпоративная культура как междисциплинарное явление. Предметом – процесс формирования корпоративной культуры университета.
Целью работы является изучение актуальных проблем формирования внутренней корпоративной культуры высшего учебного заведения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд конкретных задач, а именно:
− Рассмотреть сущность корпоративной культуры с учетом её междисциплинарного характера;
− Рассмотреть стандартные элементы, присущие корпоративной культуре любой организации;
− Определить особенности корпоративной культуры учебного заведения;
− Изучить влияние корпоративной культуры учебного заведения на его деятельность;
− Выявить характерные проблемы присущие корпоративным культурам высших учебных заведений.
Теоретической основой выполнения проекта послужили работы таких авторов как Н. Могутнова, Э. Шейн, С. Фролов, В. А. Спивак, Ю.А. Мешков и др.
К эмпирическим методам выполнения текущего проекта можно отнести методы описания и сравнения. К общелогическим методам и приёмам исследования, применяемым в данной работе, относится метод анализа и системный подход.
Структурно работа состоит из двух глав. Первая глава работы посвящена изучению сущности корпоративной культуры в целом, во второй главе подробно изучены особенности корпоративных культур высших учебных заведений, существующие проблемы и предполагаемые пути их решения.
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1.Сущность понятия корпоративная культура
Для того чтобы перейти к изучению корпоративной культуры учебных заведений и рассмотреть актуальные проблемы её формирования, необходимо рассмотреть сущность понятия корпоративная культура в целом.
Следует отметить тот факт, что понятие корпоративной культуры является междисциплинарным – ее можно рассматривать со стороны психологии, социологии, менеджмента и других наук. [1] Исходя из междисциплинарной сущности рассматриваемого понятия очевидно, что не существует общепринятого определения корпоративной культуры. Кроме того, определение корпоративной культуры должно учитывать системный характер рассматриваемого явления.
Рассмотрим наиболее популярные определения корпоративной культуры:
система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [2];
система принципов, обычаев, символов и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому [3].
Таким образом, корпоративная культура – это нормы, правила и внутренние установки организации, помогающие в координации персонала и достижении поставленных организационных целей. Кроме того, составляющими корпоративной культуры являются правила поведения, определенная атмосфера, атрибутика, присущие конкретной организации. В целом, корпоративная культура – это набор стимулов, воздействующих на членов организации [4].
Также в рамках данного параграфа необходимо рассмотреть те функции, которые выполняет корпоративная культура в рамках организации:
Корпоративная культура помогает воспроизводить лучшие элементы накопленной культуры заведения;
Корпоративная культура несет в себе оценочно-нормативную функцию в рамках деятельности коллектива;
Корпоративная культура регламентирует поведение членов организации;
Корпоративная культура облегчает процесс адаптации новых членов коллектива;
Корпоративная культура несет смыслообразующую функцию, помогая превращать ценности организации в личные ценности сотрудников и обучающихся;
Корпоративная культура облегчает процесс коммуникации внутри коллектива на всех уровнях;
Корпоративная культура помогает сохранить накопленный внутри заведения опыт на протяжении длительного времени. [5]
На наш взгляд, важно отметить тот факт, что достаточно часто, особенно в отечественной научной литературе, понятия корпоративной культуры и организационной рассматриваются исследователями как синонимичные, однако, это верно только в контексте социально-экономической системы. [6]


1.2. Корпоративная культура: структура и подходы к классификации
Ранее мы отметили, что корпоративная культура – это система, состоящая из взаимосвязанных компонентов. В рамках данного параграфа необходимо рассмотреть подробнее структуру корпоративной культуры и взаимосвязей между ее частями.
Рассмотрим некоторые подходы к структурированию организационной культуры как системы.
91440733425По Т. Баландиной, корпоративная культура как система является совокупностью следующих смысловых блоков [7]:
Рисунок 1.1 – Корпоративная культура как система [7]
Схожую систему описывала также в своих работах Рыбакова М. В., однако, она дополнительно выделяет организационную подсистему. [8]
Существуют и другие подходы. К примеру, Н.Н. Могутнова выделяет всего два уровня корпоративной культуры – уровень артефактов и уровень ценностей. [9] К артефактам относятся внешние проявления корпоративной культуры – фирменные цвета, форма одежды, логотип компании, информационную систему компании, регулирующие документы. Уровень ценностей состоит, собственно, из ценностей, трактуемых корпоративной культурой организации, также, сюда входит миссия компании, ее традиции, история. [7]
Один из наиболее известных в мире исследователей в области корпоративной культуры – Э. Шейн, рассматривает корпоративную культуру как иерархичную систему, состоящую из трех уровней. Первый уровень содержит в себе базовые нормы и ценности корпоративной культуры, воспринимаемые сотрудниками на бессознательном уровне. Второй уровень содержит в себе сознательно воспринимаемые ценности – они могут быть отражены в официальных документах и регламентах компании. Третий уровень составляют внешние проявления системы – образы, знаки, цвета, форма и др. [3]
Несмотря на видимую разность рассмотренных подходов, в целом, у них есть общие моменты – каждый из исследователей выделяет связующий элемент или уровень – будь то философский блок, или первый уровень бессознательного принятия корпоративной культуры по Э. Шейну.
Говоря о классификации корпоративных культур, мы снова сталкиваемся с тем, что существует множество типологий, составленных разными авторами. Сложность состоит в том, что на данный момент нет единственно верной типологии, что обусловлено междисциплинарным характером рассматриваемого явления.
К наиболее популярной типологии можно отнести модель С. Ханди, где выделяют следующие виды корпоративных культур:
Культура власти – организации с авторитарным стилем управления, жесткой иерархической структурой подчинения. Главными факторами мотивации являются организационные, большую роль играет личность лидера.
Культура роли – каждый сотрудник имеет набор правил и регламентов, регулирующих его поведение, личность лидера не имеет особого значения. Культура роли жизнеспособна только в условиях стабильности внешней среды при отсутствии необходимости в модернизации.
Культура задачи присуща тем организациям, деятельность которых связана с реализацией отдельных проектов. Важную роль играет профессионализм и опыт решения конкретных задач, а не лидерские качества или место в иерархии сотрудников. Такие организации легко подстраиваются под динамично изменяющиеся условия внешней среды.
Культура личности – организации с этим типом корпоративной культурой представляют собой инструмент достижения личных целей сотрудников

. Основные факторы, определяющие полномочия сотрудников – доступ к ресурсам компании, профессионализм. [10]
Кроме того, интересной является типология, предложенная К. Кэмероном и Р. Куином, которые выделили следующие типы корпоративных культур:
Клановая культура – коллектив и организация воспринимаются сотрудниками как большая «семья», руководитель ассоциируется с «родителем». Данный тип свойственен японским компаниям.
Адхократическая культура – главные ценности - это креативность и инновационность, свобода деятельности. Лидер представляет собой уникальную личность, являющуюся примером для всех сотрудников. Яркий пример – корпорация Apple.
Иерархическая структура – характеризуется излишней формализованностью процессов, высоким уровнем бюрократии. Главная ценность – стабильность. К этому типу можно причислить государственные и военные учреждения.
Рыночная культура – цель компании – конкурентная борьба, лидерство на рынке. Схожа с культурой задачи. Компаниям с рыночной культурой свойственен гибкий график, оплата за выполненные проекты, а не почасовая. [11]
Исходя из данных классификаций, мы можем сделать вывод, что корпоративная культура высшего учебного заведения относится к следующим видам корпоративных культур:
Культура роли;
Иерархическая структура.
На наш взгляд, в условиях динамично изменяющейся внешней среды эти особенности корпоративной культуры высшего учебного заведения являются одним из первоисточников существующих проблем ВУЗов, однако, более подробно об этом будет сказано во второй главе текущей работы.
Таким образом, в рамках первой главы нами были рассмотрены теоретические основы выбранной темы. Были представлены несколько определений корпоративной культуры, рассмотрены ее основные функции. Во втором параграфе первой главы были представлены различные подходы к структурированию корпоративной культуры как системы. Кроме того, нами были рассмотрены две наиболее популярные в научной литературе типологии корпоративных культур.


2. ИЗУЧЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ КОРПОРАТИВНЫХ КУЛЬТУР ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ
2.1.Особенности корпоративной культуры высшего учебного заведения
В предыдущей главе данной работы мы рассмотрели функции корпоративной культуры. Как легко заметить, все ранее перечисленные функции можно с успехом применить как к коммерческой организации, так и к учебным заведениям в частности. Несмотря на это, далеко не все учебные заведения обращаются к концепции корпоративной культуры в рамках модернизации своей деятельности и повышению эффективности работы ВУЗа, что является серьезной проблемой российского образования в целом и снижает привлекательность ВУЗов России на международной арене [12].
Носителями корпоративной культуры высшего учебного заведения являются:
Обучающиеся ВУЗа;
Профессорско-преподавательский состав;
Руководство учебного заведения;
Обслуживающий персонал. [13]
Следует отметить тот факт, что студенты перенимают сложившуюся корпоративную культуру учебного заведения, однако остаются её носителями и после окончания учебного заведения, что определяет имидж ВУЗа в долгосрочной перспективе.
Особенности корпоративной культуры вуза проявляют себя, прежде всего, в социально-ценностной направленности на:
удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии;
обеспечение условий для творческой деятельности научно-педагогических кадров и студентов; формирование у студентов гражданской позиции, их способности к эффективному труду и конкурентоспособности;
сохранение и развитие нравственных, культурных и научных ценностей;
распространение знаний среди населения с целью повышения его образовательного и культурного уровня.
Для корпоративной культуры вуза характерна двойственная природа, проявляющая себя:
во-первых, в достижении интересов на рынке образовательных услуг;
во-вторых, в сохранении и приращении гуманистических ценностей.
Эта культура может быть определена и как форма проявления организационной культуры, функционально ориентированная на социальную интеграцию и сплочение научно-педагогического состава, дифференциацию и презентацию вуза в конкурентной среде. В структурном отношении корпоративная культура отличается от организационной лишь в функционально-смысловой нагрузке - в доминировании направленности на внутреннюю или внешнюю среду организации, модальности и интенсивности [12].
Следует отметить, что корпоративная культура университета неоднородна и включает в себя несколько субкультур – субкультуру преподавательского состава, администрации университета, студенчества.
Субкультуру студенчества следует выделить особенно, ввиду того, что студенты являются носителями ярко выраженной неформальной корпоративной культуры университета – если в случае с коммерческими организациями, работники в целом разделяют официальную корпоративную культуру, то студенты университетов и их субкультура оказывает значительное влияние на корпоративную культуру ВУЗа в целом.
Студенческая субкультура внутри ВУЗа существует даже в том случае, если корпоративная культура учебного заведения не сформирована на вышестоящем уровне и руководство ВУЗа не придает этому явлению существенного значения.
2.2. Структура корпоративной культуры ВУЗа
Несмотря на то, что в целом корпоративная культура учебного заведения очень близка к корпоративным культурам коммерческих учреждений, существуют некоторые отличия, вызванные спецификой области деятельности ВУЗов. Рассмотрим ключевые составляющие корпоративной культуры учебного заведения. Для удобства восприятия информация представлена в табличном виде.
Таблица 2.1 – Структура корпоративной культуры ВУЗа [14]
Элемент корпоративной культуры Характеристика элемента
Духовная подсистема
Миссия университета Обычно отражена в официальных документах ВУЗа и формирует все области деятельности учреждения, оказывает влияние на имидж.
Стратегия деятельности университета Система действий, направленных на реализацию основной миссии университета
Ценности университета Ориентиры деятельности учреждения
Традиции, нормы и ритуалы университета Учрежденные официально или принятые в неформальной среде образцы поведения всех субъектов корпоративной культуры. Соблюдение принятых норм и принятие традиций является основным моментом в принятии корпоративной культуры ВУЗа её субъектами.
Стиль руководства Совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер) применения этих методов. Напрямую зависит от личности ректора.
Материальная подсистема
Символика университета Логотип, эмблема, форма и т.д.
Качество условий труда и обучения Соответствие помещений университета нормам безопасности и санитарии; степень обеспечения информационными технологиями; наличие доступа к учебной литературе и научной периодике; обеспечение жильем; логика и удобство расписания; прозрачность учебных процессов.
Социальная подсистема
Обеспечение спортивной деятельности учащихся Наличие спортивных залов, собственных команд университета;
Обеспечение культурной жизни университета Финансирование культурной деятельности; наличие качественной аппаратуры и залов.
Наличие органов самоуправления Функционирование профсоюзов, студенческого совета и т.д.
39560577978000Ниже приведены примеры удачного использования символики университета в формировании его корпоративной культуры и имиджа.
Рисунок 2.1 – Сувениры Высшей Школы Экономики с эмблемой ВУЗа

Рисунок 2.2 – Форма студентов Гарвардского Университета
На наш взгляд, в вопросах формирования корпоративной культуры ВУЗов необходимо ориентироваться на опыт ведущих западных университетов.

3. ИЗУЧЕНИЕ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ВУЗОВ
3.1.Сущность процесса формирования корпоративной культуры ВУЗа
На наш взгляд, в рамках данного параграфа необходимо рассмотреть, как сам процесс формирования и его основополагающие принципы, так и процесс формирования аппарата управления корпоративной культурой университета.
Начнем с изучения процесса формирования корпоративной культуры ВУЗа как таковой. На сегодняшний день эта проблема остается недостаточно хорошо изученной, что подчеркивает практическую значимость выполняемой работы.
Формирование корпоративной культуры университета можно описать как процесс, состоящий из трех этапов, а именно [15]:
Этап формирования базовой концепции корпоративной культуры: на данном этапе происходит формирование «атмосферы» учебного заведения, его негласных ценностей и принципов