Девиантное поведение персонала в организационных культурах разного типа как фактор организационного конфликта

Введение

Действия персонала в сегодняшней организации различается многообразием поведенческих моделей. В особенности наглядно вариабельность выражается в трудных обстановках, которые сегодня соединены в первую очередь с кризисом и появившейся в связи с этим общественно-экономической напряжённостью.
Между тем и в теории, и в практике управления человеческими ресурсами категория «поведение персонала» трактуется излишне обще, что ограничивает способности менеджмента обнаруживать и разъяснять разнообразные поведенческие проявления, а следственно, принимать правильные административные решения в сфере персонал-менеджмента. Очень важной, на мой взгляд, но мало изученной зоной поведения персонала в организации считаются поведенческие девиации.
Проведённые изучения и исследования демонстрируют, что в нынешнее время действия сотрудников в организационном кругу варьируются от девиантности до копинга (преодоления, «совладания» с обстановкой). Более популярными поведенческими неувязками, как со стороны исполнителей, так и со стороны менеджмента фирмы считаются: оппортунизм, нелояльность, протест, дауншифтинг, саботаж, обструкция, абсентеизм, моббинг, манипуляции.
Обозначая актуальность предоставленной темы, мы говорим о действенной работе персонала организаций, посредством адекватного поведения в структуре компании, девиантное поведение персонала нарушает порядок работы фирм, что в целом задерживает процесс работы сотрудников.
Цель данной работы изучить девиантное поведение персонала в организационных культурах различного типа как причина организационного конфликта.
Задачи предоставленной работы:
•рассмотреть понятие девиантное поведение персонала в организациях;
•предложения по устранению девиантного поведения у персонала в организациях.
Научная новизна работы будет состоять в новых решениях, разработанных для поставленной задачи в критериях организаций; в разработке новейших способов для апробации по улучшению поведения персонала в организациях.
Практическое значение: приобретенные в ходе изучения результаты могут быть применены в практическом использовании рекомендаций по коррекции девиантного поведения служащих, для усовершенствования качества работы в организациях.
1. Понятие девиантного поведения

В сегодняшних критериях едва ли имеет возможность существовать сообщество, в котором все его члены вели бы себя в согласовании с едиными нормативными требованиями. Когда индивид преступает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в связи с характером нарушения называется девиантным, отклоняющимся, преступным, криминальным и т. п. Такие отклонения различаются огромным многообразием: от пропусков школьных занятий до кражи, разбоя, убийства. Отклонение либо нарушение данных норм считается социальным отклонением либо девиацией.
Если пользоваться научным определением, то:
Девиантное (отклоняющееся) поведение — это действия либо поведение, которые не отвечают общепринятым в данном сообществе нормам и правилам действия.
В социологии под данным термином чаще всего понимают разные типы отрицательного социального поведения, к основным конфигурациям которого причисляют преступность, пьянство, наркоманию, проституцию, самоубийство (завышенный риск совершить суицид). По определению американского социолога Н. Смелзера, девиантным считается поведение, которое является отклонением от общепризнанных норм социальной категории и влечет за собой изоляцию, лечение, исправление либо иное наказание.
Девиантное поведение может иметь личный характер. В ряде случаев персональная девиация модифицируется в общественную. Распространение последней традиционно связано с воздействием преступной субкультуры, носителями которой считаются деклассированные слои сообщества. Категории народонаселения, больше остальных склонные осуществлять девиантные действия, именуются группами риска. К таким группам, в частности, причисляют определенные слои молодого поколения.

1.2. Девиантное поведение персонала в условиях организационной структуры

В основании процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контакты, которые характеризуют обстоятельства психологического и финансового вовлечения работника в современную деятельность. Они отображают значительные ожидания личности (интересная работа, достойная плата, хорошая психологическая обстановка, уважение личности, удовлетворенность работой и др.).
При психологическом контакте происходит некоторый обмен ценностями. Когда индивид нанимается на службу такой обмен только ожидается. Вследствие работы его надежды могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю уместно следить за обоюдной удовлетворенностью друг в друге сотрудника и организации. В случае когда это происходит, можно сказать о балансе между затратами и вознаграждением. В данном случае, скорее всего от сотрудника можно ждать не плохое отношение к труду и организации. Но такое равновесие бывает не всегда и тут надлежит ожидать абсолютно противоположный эффект

. Организация требует, чтоб ее работники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее мисси, а также выполняли установленные перед ними задания.
Таким понятием как «соответствие индивидуума и организации друг другу» классифицируется степень конгруэнтности соответствия ценностей сотрудника и организации. При совпадении ценностей вновь принятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивидуума и организации увеличивается. Высочайшая конгруэнтность позитивно коррелирует с низкой текучестью работников. Несоответствие между ценностями сотрудника и менеджера ведет к абсолютному отсутствию у сотрудника лояльности. Личностные качества так же играют существенную роль в соответствии организации и индивидуума.
На поведение человека в организации оказывают огромное воздействие цели, которые он преследует, обстоятельства в которых развертываются его действия, его настоящие возможности, ценностные ориентации, настроение и ряд иных причин.
Однако при всем многообразии оказывающих большое влияние на поведение человека причин разрешено отметить некоторые единые детерминанты.
Поведение человека в организации обусловливается:
•его личными (индивидуальными) качествами;
•особенностями группы, в которую он включен;
•критериями совместной работы;
•своеобразием организации, в которой он трудится.
Таким образом, возможности удачного включения человека в организацию находятся в зависимости, как от организационного окружения, так и от характеристик его личности.
Черты личности формируются как под воздействием естественных свойств (физиологическое состояние организма особенности высшей нервной деятельности) психологических качества личности (память, внимание, восприятие, фантазия, впечатления, ощущения и настроение) а еще социальных причин (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)
Для любой личности свойственно присутствие следующих подструктур:
•биологической (пол, возраст, характер);
•психологической (психологические состояния в течение определенного периода);
•социальной (социальный опыт направленности).
Несомненно, что на поведение человека оказывает воздействие и система ценностей поделенных человеком как набор стереотипов и критериев, которым индивидуум следует в собственной жизни принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих происшествий и окружающей его среде. Ценности традиционно сформулированы в виде общепризнанных норм принимаемых большинством людей.
Но необходимо помнить, что своеобразие поведения человека находится в зависимости не только от его личных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его поведение.
Также на поступки сотрудников организации воздействуют следующие причины:
•внешняя среда организации как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных и финансовых критерий оказываемых непосредственное и непрямое влияние на поведение человека в организации;
•внутренняя организационная среда как совокупность организационных критерий трудовой совместной деятельности человека.
•рабочая группа либо «круг общения», который может быть межличностным включающим неофициальные эмоциональные взаимосвязи и служебным определяемым формальными отношениями должностными обязанностями;
•роль, определяющая совокупность действий ожидаемых от человека в соответствии с его персональными психологическими свойствами и местом в организации. Роль диктует правила поведения делает предсказуемыми действия людей. На ролевое поведение воздействуют: характер индивидуума истолкование им собственной роли ее приемлемость соответствие возможностям и желаниям;
•статус – оценка окружающими личности и исполняемой ею роли определяющая ее реальное и ожидаемое место в системе социальных взаимосвязей ранг индивидуума, который бывает формальным либо неформальным.
Поведение индивидов в значимой мере ориентируется целью и задачами, которые устанавливает перед собой организация. Поэтому, на мой взгляд, нужно уделить некоторое внимание понятию «организация» и ее особенностям оказывающим большое влияние на поведение сотрудников.
Каждая организация заинтересована в формировании действенного для нее поведения работников.


Таблица№1. Виды сотрудников.

Примерный и дисциплинированный член организации «Оригинал»
«Приспособленец» «Бунтарь»

Согласно суждению А. Я. Кибанова работник имеет право принимать либо не принимать имеющиеся в организации формы и общепризнанные нормы поведения ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивидуума можно описывать объективными и необъективными мотивами. В зависимости от сочетания основных составляющих поведения человека можно отметить 4 типа поведения человека в организации:
1-ый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и общепризнанных норм поведения организации.
2-ой тип поведения («приспособленец») тяготеет не разделять ценности организации при этом соответствуя общепризнанным нормам и формам поведения, принятым в организации