Кадровая политика, подбор и аттестация государственных служащих

Введение

Актуальность темы. Продолжающаяся в системе государственной гражданской службы реформа затрагивает все подсистемы государственной службы, в том числе и систему управления персоналом.
Повышение эффективности государственной службы невозможно без внедрения в систему управления государственными служащими передовых технологий управления. Внедрение и развитие современных методов управления влечет за собой развитие кадровых технологий, которые основываются на установлении показателей личной эффективности и служебно-профессионального развития служащего.
Инструментальная подсистема управления персоналом в системе государственной (муниципальной) службы включает механизмы, основными из которых являются оценка квалификации и компетенций в различных формах, дополнительное профессиональное, формирование кадрового резерва, наставничество.
Специфика государственной службы любого органа управления властью, имеет сложности в области служебно-профессионального развития, в связи с рядом внутренних факторов работы (повышенная ответственность, высокий темп, завышенные требования, психологическая неготовность к предоставляемым условиям работы и т.д.).
Существующий несовершенный механизм управления персоналом в системе государственной (муниципальной) службы одним из ведущих факторов таких негативных явлений, как высокий уровень текучести персонала в системе государственного управления.
Актуальность проблематики темы данного исследования определяется необходимостью совершенствования технологий управления персоналом в системе государственной (муниципальной) службы.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является администрация Свердловской области.
Предметом исследования выступает процесс формирования и применения кадровых технологий в области управления персоналом на государственной (муниципальной) службе.
Цель курсовой работы - провести комплексное исследование аттестации и дать оценка кадров в работы администрации Свердловской области.
Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:
1)рассмотреть теоретические аспекты управления кадрами в системе государственной и муниципальной службы;
2) показать сущность и методы управления аттестацией кадров государственных и муниципальных служащих;
Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования составили материалы статистические данные, опубликованные в периодической печати, аналитические и программные материалы Правительства Российской Федерации, статистические данные федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ.


1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВАЯ РАБОТА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Успех структурных реформ государственного управления в России невозможен без постоянного совершенствования государственной и муниципальной службы, формирования профессионального состава и эффективного использования потенциала кадров государственных органов и органов местного самоуправления, непрерывного профессионального развития кадров публичной (государственной и муниципальной) службы. Термин «потенциал» (от лат. potentia — сила, возможность) означает скрытые возможности, источник средств, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства.
Кадры — это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников аппарата государственных органов и органов местного самоуправления, учреждения, всей системы управления. Применительно к государственной (муниципальной) службе под кадрами понимаются прежде всего лица, замещающие должности государственной (муниципальной) службы, причем не только руководящие.
Термином персонал государственной (муниципальной) службы, как правило, характеризуют весь личный состав работающих в государственном органе (органе местного самоуправления), постоянных и на основе срочного служебного контракта (трудового договора), т.е. государственных гражданских (муниципальных) служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих.
Кадровый потенциал — это совокупная способность человеческих трудовых ресурсов к труду, службе, исполнению должностных обязанностей. Он включает в себя кадровый состав работающих, а также кадровый резерв, потенциально готовый к включению в служебнотрудовой процесс.
Кадровый потенциал общества — ключевой фактор, определяющий эффективность государственного и муниципального управления в стране. Поэтому формирование в системе государственного (муниципального) управления коллективов, обладающих высоким уровнем кадрового потенциала, является одним из необходимых условий успешного решения задач, стоящих перед государственными органами (органами местного самоуправления).
Источниковой базой изучения и оценки современного состояния и развития кадрового потенциала государственной и муниципальной службы являются выпускаемые Федеральной службой государственной статистики (Росстат) статистические бюллетени:
-«Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы по полу, возрасту, стажу работы, образованию на 1 октября»;
-«Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы».
Кадровое обеспечение государственного и муниципального управления - это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных (муниципальных) органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.
В этом процессе велика роль управленческой деятельности. Поэтому кадровое обеспечение государственной (муниципальной) службы должно носить характер сознательно-организованной и предметно-практической деятельности.
В содержательном плане кадровое обеспечение включает реализацию комплекса мер (организационных, образовательных, экономических, правовых, управленческих, социально-психологических и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов (органов местного самоуправления) в кадрах определенной специализации и квалификации. Безусловный приоритет этой деятельности — опережающее наращивание профессионального ядра государственных (муниципальных) органов, с учетом динамично возрастающих требований к квалификации и личностным качествам кадров. При этом важно уяснить связь между управлением персоналом (кадровым обеспечением) и управлением государственной (муниципальной) службой как сложной системой.
Управление персоналом государственной гражданской (муниципальной) службы, с одной стороны, можно рассматривать как относительно самостоятельно функционирующую систему, прежде всего — систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии. В центре внимания управления персоналом и кадровыми процессами стоят вопросы, направленные на обеспечение: разработки научно обоснованных (оптимальных) количественных и качественных параметров персонала государственной гражданской и муниципальной службы; подбора и рациональной расстановки кадров; повышения профессионализма служащих, обеспечение их профессионального (квалификационного и должностного) развития и т.д.
С другой стороны, использование принципов и методов системного подхода позволяет определить управление персоналом как часть, компонент системы управления государственной (муниципальной) службой, которая в свою очередь выступает как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организационную целостность, т.е. сложную систему.
При этом очевидно, что управление государственной (муниципальной) службой и ее персоналом по ряду позиций осуществляется одновременно, причем второе выступает частью первого. Вместе с тем следует подчеркнуть следующее:
-управление персоналом подчинено прежде всего подбору и расстановке кадров, повышению их профессионализма, развертыванию способностей работника и поиску путей их рационального развития;
-управление государственной (муниципальной) службой в значительной мере связано с обеспечением наиболее эффективного использования потенциала служащих в реализации задач государственных органов (органов местного самоуправления), поиском оптимальных структур аппарата, моделей его взаимодействия с институтами гражданского общества

. Управление персоналом призвано способствовать реализации этих задач.
Система управления персоналом, будучи компонентом управления всей государственной (муниципальной) службой, взаимодействует с ее средой, учитывает и удовлетворяет ее потребности и интересы. Она функционирует в рамках единого конституционного поля, базируется одновременно как на общепринятых в государственном и муниципальном управлении принципах, так и на принципах и нормах, определяющих основы управления персоналом. Единым объектом воздействия в системе управления персоналом государственной (муниципальной) службы является кадровый потенциал. Однако многие субъекты управления в сфере кадровых процессов и отношений имеют свой предмет внимания и регулирования. В управлении персоналом выделяют, в частности, функции и компетенцию руководителей государственных (муниципальных) органов (представителей нанимателя), их структурных подразделений и кадровых служб.
Современные условия социально-экономического развития России ставят ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.
Кадровая политика — это выражающая волю народа стратегия формирования, профессионального развития и рационального использования трудовых ресурсов страны (кадрового потенциала); система официально признанных целей, задач, принципов и приоритетов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране. Кадровая политика определяет эффективные формы и методы кадровой деятельности. Ее назначение — своевременное формулирование целей в соответствии со стратегией развития государства, постановка задач и определение способов их решения, организация достижения целей. Этим обусловлено усиление внимания к вопросам государственной кадровой политики в теории и практике. Наиболее комплексные исследования в этой области проведены В.А. Сулемовым и В.В. Черепановым.


2. ПОДБОР И АТТЕСТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Аттестация (как и присвоение классных чинов - квалификационных разрядов) государственных гражданских служащих выступает одним из основополагающих элементов в построении карьеры служащего и определения необходимости его дальнейшего нахождения на службе.
Относительное разнообразие определений аттестации можно обнаружить лишь в специальной юридической литературе, посвященной рассматриваемой проблематике, в то время как законодательство не отличается особым разнообразием определений (особенно это касается регионального законодательства, представляющего собой лишь простую компиляцию с федерального законодательства).
Энциклопедический юридический словарь понимает под аттестацией «определение квалификации работника, с целью проверки соответствия занимаемой должности». Справочник по государственному и муниципальному управлению трактует аттестацию как определение, проверку, оценку профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к государственной службе.
Двойственную трактовку аттестации выдвинул Д.Н. Бахрах. Так он выделяет: общую аттестацию, проводимую в целях оценки работы государственных служащих, повышения у них чувства ответственности, и персональную аттестацию, проводимую в целях решения вопросов о присвоении государственному служащему очередного звания, о назначении государственного служащего на иную должность, об увольнении служащего, как следует из названия, персональная аттестация проводится в отношении отдельных государственных служащих.
Ч.1 ст.48 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указывает, что аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.
Ст.2 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации указывает, что аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Как можно видеть, базовая цель аттестации прослеживается в каждом из рассматриваемых нормативно-правовых актов, а именно: определение пригодности служащего к дальнейшей работе в занимаемой должности.
Следует также отметить, что для кадровой политики региона цель аттестации заключается не столько в определении соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы, сколько в совершенствовании деятельности региональных органов государственной власти и их структурных подразделений по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров государственной службы. Законодатели выделяют две основные задачи аттестации:
1.Установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки).
2.Присвоение квалификационного разряда.
В ходе проведения аттестации решаются следующие в широком понимании задачи:
-соблюдение на практике принципов службы;
-обеспечение законности в системе функционирования службы;
-формирование профессионального кадрового персонала;
-выявление потенциальных возможностей служащих с целью их дальнейшего карьерного роста;
-применения к служащему мер ответственности и стимулирования; ·повышение дисциплины и ответственности служащих;
-поддержание стабильности службы;
-стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;
-предупреждение и борьба с коррупцией в системе службы.
Вышеперечисленные задачи можно дифференцировать и сказать о том, что одни цели являются контрольными, поскольку преследуют интерес государства и общества иметь в государственном аппарате высококвалифицированных специалистов, усовершенствовать систему управления, оптимально использовать кадровый потенциал.
Другие цели относятся к мотивационным и преследуют личностный интерес государственного служащего, подвергающегося аттестационной процедуре, результатами которой могут стать: повышение или понижение по службе, награды и т.п. К основным принципам аттестации относятся те, которыми руководствуются во всех государственных органах, в которых проводится аттестация. К их числу относятся: законность, объективность, гласность, всеобщность, беспристрастность, коллегиальность, системность и определенность аттестации, комплексность аттестации и дифференцированный подход, периодичность проведения аттестации государственного служащего, обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии, действенность аттестации.
Аттестация государственных гражданских служащих имеет свои явные и скрытые функции. Явной функцией аттестации государственного служащего является установление факта соответствия занимаемой государственной должности государственной службы. Явными являются и возможные компоненты, связанные с проведением аттестации, - график проведения аттестации. График проведения аттестации дает возможность аттестуемому государственному служащему подготовиться к аттестации и присутствовать при ее проведении. Аттестация государственного служащего обеспечивает объективность решения об изменении или сохранении социального положения аттестуемого государственного служащего