Методология и методика оценки профессиональных знаний и навыков государственных служащих

Введение

Значительность и актуальность исследования. До настоящего времени проблемы эффективного взаимодействия системы государственной службы не подвергались подробному анализу и не получали адекватного освещения в литературе. Сегодня серьезное внимание должно быть сконцентрировано на гарантии открытости, умении чиновников проводить конструктивный диалог с обществом, что позволит разрушить стену взаимного отчуждения власти и населения. К сожалению, крайне недостаточно материалов для глубокого анализа оценки профессиональных навыков госслужащих.
Но ведь качество и эффективность взаимодействия непосредственно отражаются на социальном климате в стране, на удовлетворении интересов и муниципального образования, и бизнеса, и общества. Проблемы эффективности политики органов государственной власти, в силу своей социальной значимости, рассматриваются во всех общественных науках. При этом любая наука рассматривает эти проблемы с определённой точки зрения. В менеджменте необходимо назвать П. Друкера, Д. Нортона, Д. Обри, Ч. Ханди. В теории и практике управления были разработаны модели эффективного управления Р. Лайкерта, Р. Квина-Дж. Рорбаха, Т. Парсонса, Г. Шварца-С. Дэвиса.
Данные модели эффективного управления используются при изучении таких проблем, как административное управление. Вопросам анализа эффективности государственной службы уделяется много внимания в трудах зарубежных и отечественных ученых. Необходимо отметить разработки М.Г. Анохина, Г.В. Атаманчук, Н.А.. Архиповой, Агафонова С.И.,  А.В. Волковой, Т.Ю. Лебедевой, Д.П Зеркина, В.Г.Игнатова А.М. Старостина, О. Ф. Шаброва, которые рассмотрели совместные проблемы эффективности нового управления России, действенных критериев её оценки. Цель исследования: рассмотреть оценку государственной службы, рассмотреть методологию и разработать пути повышения государственной.
Поставленная цель определила решение следующих задач:
Раскрытие сущности методологии оценки госслужащих;
Выделение факторов, влияющих на эффективность госслужащих.
Объект данного исследования – государственная служба Российской Федерации.
Предметом является эффективность оценка госслужбы и ее методология.

1.1.Оценка государственных служащих: понятие и методология
Оценка государственных служащих - это не просто стандартная проверка существующих квалификаций работника, но также выявление его сильных и слабых сторон с целью использования уже имеющихся ре-зультатов для дальнейшего сотрудничества. Ведь каждый сотрудник постоянно меняет свои знания и навыки, приобретая постоянный практиче-ский опыт. Таким образом, все это означает, что ему могут быть постав-лены другие более сложные задачи.
Другими словами, оценка персонала - это комплексный метод изу-чения трудового процесса, направленный на выявление не только пригод-ности работы работника, но и существующего потенциала отдельного ра-ботника для рационального использования его навыков на благо.
Это также очень важно, когда сотрудник оценивает себя, потому что его самооценка не только влияет на его производительность, но также влияет на производительность всего органа власти.
Благодаря оценке персонала риск принятия решений снижается при наборе и перестановке персонала. Проще определить область недоработки и развития каждого сотрудника для наиболее качественного выполнения поставленных задач.
Каковы цели оценки персонала?
1 Соотношение расходов и заработной платы, выплачиваемых ра-ботнику и его положительного эффекта
2 Выявление реального потенциала сотрудников или возможность назначить кого-либо на руководящую должность, не неся при этом затрат.
Процесс оценки решает много проблем. Эти задачи помогут снизить затраты ресурсов на подбор персонала, потому что после оценки ор-ганизация достигнет пула кандидатов. После этого будет возможность улучшить навыки некоторых сотрудников или изменить профиль некото-рых сотрудников и в конечном итоге получить новых линейных руково-дителей

. На основании полученных результатов можно будет рациональ-но распределить обязанности и разработать организационную структуру. И, конечно, у сотрудников будет дополнительная мотивация для повыше-ния квалификации, что означает реализацию собственных проектов на благо всей организации.
После проведения любой оценки необходимо соблюдать правило: «Во-первых, не навреди». Нет ничего хуже, чем необдуманное управлен-ческое решение после оценки. В отличие от действий, связанных с финан-сами или оборудованием, когда есть возможность исправить ошибку, дей-ствия, связанные с людьми, необратимы.
Наибольший вред при оценке персонала наносится, когда нет оцен-ки персонала. Бездействие не менее опасно, чем необдуманное действие. Каждый руководитель должен помнить, что оценка его подчиненной ра-боты является обязательным компонентом его управленческой деятельно-сти.
Если говорить о федеральном уровне, то нормативно методика нигде не закреплена. Единственным источником хоть какой информации является указ указе Президента РФ «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1.02. 2005 № 110. Но и в нем ничего не говорится о конкретных формах и методах выявления способностей чиновников. Это говорит о наличии пробела в существующем законодательстве.
Теперь попробуем остановится на методах применяемых кадровыми службами в органах управления. Прежде всего, интерес представляет интегральная оценка качеств государственных служащих. в последнее время такой метод получает все большее распространение.
Интегральная оценка государственных служащих предъявляет определенные требования. Так, основой любой оценки человека должно быть наблюдение за исполнительской дисциплиной и выполнением поставленных задач. Это пожалуй самый лучший способ. Он позволяет непосредственно контактировать с исполнителем
Обобщение опыта профессиональной деятельности государственных служащих позволяет сформулировать основные компоненты профессиональной оценки госслужащих.
1. Объективные данные (пол, возраст, образование, наличие курсов повышения квалификации)
2.Персональные качества ( коммуникабельность, стрессоустойчивость)
3. Творческие качества (инициативность, умение найти подход к проблеме):
4.Межличностные отношения (неконфликтность, ведение деловых переговоров, умение консультировать).
Критерии оценки должны быть установлены, во-первых, с учетом соответствия стратегическим целям развития, а во-вторых, требованиям, определенным при анализе работы на каждом рабочем месте.
Критерии оценки эффективности:
- Эффективные профессиональные навыки, соблюдение сроков;
- тайм-менеджмент;
- концентрированность;
- ритм работы
Критерии поведения на рабочем месте:
- использование рабочего времени;
- структура времени, затрачиваемого на назначение работы и культуру рабочего места;
- рабочая дисциплина;
- честность;
- инициативность;
- готовность принимать решения, повышать свою квалификацию;
- нагрузка;
- передача профессиональных знаний;
- готовность помочь коллегам;
- уважение к средствам производства.
- профессиональные навыки и умения;
- умение анализировать, находить решения.
При анализе текущей деятельности основное внимание уделяется тому, как работник выполняет работу.
Долгосрочное решение для деятельности, регулируемой выравниванием, ротацией, движением и обучением персонала, требует оценки навыков, личностных качеств, мотивации, прогнозирования потенциального работника.
При работе с людьми организация данных имеет основополагающее значение для эффективных кадровых решений.
Оценка персонала - это целенаправленный процесс определения того соответствует ли госслужащий своему рабочему месту, насколько эффективен он в работе, сколько ресурсов он затрачивает на выполнение поставленных задач..
Оценка персонала обеспечивает сравнение определенных характеристик личности - уровня профессиональной квалификации, деловых навыков, результатов работы с соответствующими параметрами, требованиями, стандартами.
Даже такие общие черты человека, как ум, красота, сила, точность, определяются сравнением с чем-то, и поэтому должны оцениваться.
Итак, справедливо утверждать, что оценивать персонал - это значит сделать вывод на основе сравнения «идеального» сотрудника с реальными людьми, работающими в вашей организации, в той или иной функции.
Оценка персонала заключается в определении того, насколько каждый сотрудник достигает ожидаемых результатов в работе и отвечает требованиям, вытекающим из его производственных проблем.
Оценка требуется для всех категорий работников, но важность ее для определенных категорий различна.
Естественно, оценка личностных качеств старших специалистов сложнее, чем производственного персонала