Роль психолога в подборе кадров и их назначение на должность

Введение

Основная часть работы каждого военного педагога-психолога должна заключаться в том, чтобы оказывать психологическую помощь всем, кто к нему обращается (при этом, возраст обращающихся людей заключается в диапазоне от 18 до 60 лет), а так же в педагогической помощи в проведении классных часов, в подборе и проведении различных методик и тематик. Кроме того, важнейшую часть его работы заключается в разрешении конфликтов внутри коллектива и проведении массовых мониторингов на разные тематики (наркомания, курение, проф. ориентация и пр.).
В задачи педагога-психолога входит подробное изучение личности каждого обратившегося: направленность, социальный опыт, интеллект. Кроме того, в работе с военными, всегда необходимо уметь определять значимость для самих военных различного возраста в разнообразных сферах жизни. Психолог должен определить уровень социального опыта (т.е. степень воспитанности) военных, уровень притязаний, уровень развития интеллекта (мышление, память, внимание, воображение). В обязанности педагога-психолога любого учреждения также входят следующие умения:
– определять различные мнения руководителей (а именно, специальные или особые возможности к ряду отдельных предметов; а также сильно проявленные и выраженные общие способности – особенности внимания, восприятия, памяти, мышления, воображения и др.;
– оценивать отношение к труду, трудолюбие, физическая и психическая устойчивость, и выдержка в работе, специальные способности в работе (сообразительность, изобретательность и др.), психомоторика (точность, быстрота движений и ориентировка, координация и т.п.);
– оценивать мнение педагогов физической подготовки – физическая подготовка, движения в спорте;
– оценивать мнение руководителя – моральные качества, внеклассные интересы и склонности, специальные способности (в частности в организаторской деятельности).
Все вышеперечисленные моменты помогают полностью оценить индивидуальность каждой личности, каждого человека, которые обращается к военному психологу, а также все ее сильные и слабые стороны, а именно, основы понимания ценностей, формирование и развитие интересов и мотивов каждой личности, развитие индивидуальности и интеллекта. Выясняются все факторы, которые способствуют или затрудняют развитие индивидуальности каждого отдельно взятого человека. Кроме того, благодаря этому, явно намечаются перспективы по улучшению индивидуальности каждого военного.
В связи с тем, что весьма значительными побудительными силами, в особенности, психологического воздействия на личность всегда является коллектив, то стоит отметить тот факт, что абсолютно невозможно никак обойтись без исследования уровня развития каждого отдельно взятого коллектива, также состояния организованности деловых отношений в коллективе. Каждый психолог всегда должен уметь оценивать общее состояние коллектива и индивидуальную личность каждого человека, при этом, на основании всех сделанных выводов уметь давать руководству рекомендации различного рода по усовершенствованию организации любой деятельности в собственном коллективе, отмечая при этом, что с кем-то из учащихся необходимы ежедневные/еженедельные индивидуальные занятия, строящиеся также на основании общей оценки коллектива.
Педагог-психолог всегда имеет право:
1. Ознакомиться со всеми проектами решений руководства учреждения, которые касаются его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства учреждения различные предложения на свое усмотрение по различным вопросам по улучшению деятельности образовательного учреждения и усовершенствованию методов работы; замечания по работе сотрудников учреждения; версии устранения различного рода недостатков, которые имеются в деятельности данного учреждения.
3. Запрашивать лично самому, либо же по поручению руководства образовательного учреждения от различных структурных подразделений и прочих специалистов информацию и документы, которые необходимы для выполнения его собственных должностных обязанностей.
4. Привлекать различных специалистов каждого отдельно взятого структурного подразделения к решению острых задач, которые были возложены именно на психолога (разумеется, это должно быть предусмотрено различными положениями и иными документами, в частности, о структурных подразделениях, если же нет - то исключительно с разрешения руководителя учреждения).
5. Требовать от руководства образовательного учреждения оказания всякого рода содействия в реализации психологом собственных должностных обязанностей и прав.
Объектом исследования является процесс психологической деятельности.
Предметом исследования является взаимодействие психолога с новыми кадрами.
Цель данной работы заключается в изучении роли психолога в подборе кадров и их назначения на должность. Достижение данной цели связано с решением следующих задач:
– выявить суть и принципы работы психологической службы в организации;
– рассмотреть процесс работы психолога при подборе кадров и назначения на должность.
Структура работы включает в себя введение, основная часть (2 раздела), заключение, а также список использованных источников.

1. Суть и принципы работы психологической службы в организации

Психологическая служба – это специализированное подразделение в любой системе, основной задачей которого является обеспечение условий для реализации учебных целей и задач, которые способствуют полноценному психическому и личностному развитию каждого человека без исключения, нарушая которые может, в свою очередь, нарушить своевременную реализацию возрастных, либо же индивидуальных возможностей человека, что может также привести к необходимости психолого-педагогической коррекции.
Цель психологической службы заключается в обеспечении психологических условий, которые способствуют максимальному психическому и индивидуальному развитию каждого человека.
Содержание работы психологической службы:
1. Психологическое просвещение - приобщение к психологическим знаниям.
2. Психопрофилактика - психолог должен проводить постоянную работу по предупреждению возможного неблагополучия в психическом и личностном развитии.
3. Психоконсультирование - помощь в решении тех проблем, с которыми приходят к нему.
4. Психодиагностика - проникновение во внутренний мир человека. Результаты обследования дают информацию по необходимости коррекции или развитии, об эффективности профилактической или консультационной работы.
5. Психокоррекция - устранение отклонений.
Главная идея психологической службы заключается в сопровождении, которое следует направлять на организацию психологических условий для успешного обучения и развития, в том числе, и психологического.
Главный принцип организации психологической службы заключается в системности, т.е. психолог обязан реализовывать все вышеперечисленные 5 функций, делая это систематически (в частности, составлять рабочий план).
Технические достижения в области информационных технологий, услуг и промышленности всегда сопровождались возрастающей ролью квалифицированных кадров в организациях для повышения эффективности бизнеса. Круг специалистов также развивается, прибыль организации зависит от надежности и качества работы. Все чаще, помимо персонала, партнеры, клиенты и потребители этой организации также рассматриваются как субъекты системы управления персоналом. Человеческие ресурсы организации - это сочетание знаний и опыта, способностей и талантов, оригинальных идей и мудрости людей, работающих как внутри организации, так и в тесном контакте с ней.
Исследователь М. Армстронг определяет управление персоналом как «стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценным активом компании: людьми, которые там работают, которые вносят коллективный или индивидуальный вклад в решение задач компании». Центральная идея управления человеческими ресурсами связана с необходимостью интеграции кадровой политики и стратегических целей компании.
Несколько положений отличают концепцию управления персоналом от системы управления персоналом:
1) положение о наличии определенной философии, описывающей общие ценности и ориентиры в организации

. Г.С. Никифоров определяет философию организации следующим образом: это «совокупность значений и ценностей существования организации, выраженная в ценностях, принятых и реализуемых персоналом, и вытекающих из этого норм управления деятельностью организации на всех уровнях;
2) необходимость встраивания процесса принятия решений по стратегическим потребностям организации в перспективных сотрудников. Человеческий потенциал организации становится предметом интереса для руководителей организации, а не только для частной функции отдела кадров. Традиционная экономическая политика в отношении затрат, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется долгосрочной инвестиционной политикой в ​​человеческий капитал, в профессиональном росте работников организации и улучшении условия труда;
3) ведущая роль руководителей среднего звена в управлении и развитии персонала. Благодаря совершенствованию технологий управления эффективностью работы сотрудников, таких как система ключевых показателей эффективности, индивидуальные планы развития и т.д., а также повышению управленческих навыков на всех уровнях, возрастает роль руководителей младшего и среднего звена и линейных руководителей. Можно также отметить, что управление людскими ресурсами является обязанностью руководителей, а службы персонала играют вспомогательную роль.
4) управление персоналом, что подразумевает сильную и адаптируемую корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности между работником и работодателем.
Стратегическая цель системы управления персоналом - обеспечить надежную и стабильную работу и устойчивое организационное развитие в долгосрочной перспективе в рамках постоянного совершенствования и установления отношений с клиентами. В рамках этой системы люди (сотрудники, кадры) становятся ключевым ресурсом организации. Компетентность, стабильность, успех и эффективность работы этих людей становятся конкурентным преимуществом организации, частью ее нематериальных активов.
Задачи управления человеческими ресурсами реализуются посредством таких мероприятий, как планирование персонала и планирование преемственности, изучение тенденций рынка труда, управление знаниями компании, развитие определенная корпоративная культура, реализация различных программ управления эффективностью персонала (управление по целям, управление по ценностям, ключевые показатели эффективности и т. д.).
Операционные задачи, связанные с текущей деятельностью организации по достижению ближайших целей - разработка продукта и предоставление услуг - реализуются в организации с использованием традиционного цикла управления персоналом персонал. Этот цикл включает в себя четыре основных процесса (рис. 1): 1) развитие системы вознаграждения в контексте управления эффективностью работы сотрудников компании; 2) подбор персонала для заполнения вакантных должностей; 3) обучение и развитие персонала организации и компаний-партнеров; 4) сертификация и оценка как управление показателями эффективности.


Рис. 1. Цикл системы управления персоналом

Главной движущей силой системы управления персоналом можно назвать старших менеджеров, менеджеров среднего звена, а также тех, кем они управляют. Тем не менее, именно сотрудники отдела кадров, психологи играют решающую роль в выполнении оперативных задач, связанных с работой с персоналом. Психологи работают в тесном контакте с экспертами из других профилей и с должностными лицами на разных уровнях. В системе управления персоналом большое значение имеет проект системы вознаграждения сотрудников. Как правило, в фирмах эти задачи выполняются экономистами, но менеджерами рабочей силы, компенсаций и льгот.
Психологическая служба является особым подразделением структуры организации, основной функцией которой является повышение эффективности производства посредством психологических мероприятий с персоналом. Его работа будет зависеть от задач и потребностей, которые организация представляет ему.
В работе психолога в организации несколько фундаментальных положений выделяют специалистов в этой области и характеризуют их деятельность как особую и специфическую деятельность субъектов труда. О.А. Конопкин отмечает, что одной из основных задач психолога является оптимизация деятельности и поведения человека в целом, установление причин отклонений в его деятельности и его неудач, а также поиск способа преодолеть их.
Е. А. Климов, рассматривая область применения сил психолога в трудовой практике, выделяет несколько основных моментов, которые отличают деятельность психолога: «(а) стремление не только облегчить работу человека, но и сделать его эффективным, надежным, надежным, конструктивным и удовлетворяющим; его процесс и результат (личный и публичный); б) адаптация работы к человеку, так и к человеку для работы ...; в) принимая во внимание существенные индивидуальные характеристики, различия, характерные для каждого человека и косвенно проявляющиеся в работе, значительную изменчивость психического состояния, особенно под влиянием факторов труда».
По словам Т. С. Кабаченко, основная роль психологической поддержки персонала заключается в привлечении и использовании ресурсов этой системы, оптимизации эргономических, организационных, информационных и гигиенических предпосылок деятельности персонала.

2. Работа психолога при подборе кадров и назначения на должность

Высокий спрос на психолога в организации, разнообразие и универсальность его профессиональной деятельности частично определяют разделение, приписывание более частных областей его работы, определяя, таким образом, специфику этих областей. Исходя из основных процессов цикла управления персоналом, можно выделить следующие варианты положения психолога в организации.
1. Сотрудник по подбору персонала. Он осуществляет свою профессиональную деятельность в компании в соответствии с его общими целями развития и сферами кадровой политики. Его основными функциями являются: определение кадровых потребностей, постановка диагноза результатов деятельности кандидатов и их совместимости с командой, организация конкурса на замещение вакансий, участие в подготовке адаптационных программ персонал. Также необходимо различать аналитическую функцию менеджера по найму, который анализирует рынок труда, чтобы определить возможные источники доступности персонала, а также выполняет сравнительный анализ конкурентных предложений других работодателей. Основным видом деятельности менеджера по подбору персонала является диагностика важных профессиональных качеств кандидатов, определение характеристик мотивационной сферы.
Особая сложность этого вида деятельности заключается в том, что любая ошибка, допущенная при найме персонала, является одной из наиболее важных для организации. Помимо соответствия важных профессиональных качеств кандидата профилю работы, сотрудник отдела кадров по отбору кадров должен учитывать требования его / ее желания соответствовать философии, стратегии, миссии и ценностям кандидата.
Подбор персонала, как правило, происходит в три этапа: - На первом этапе психолог определяет потребности кандидата, подготавливает должностные инструкции и списки требований к кандидатам на основе опросного листа или интервью;
- на втором этапе психолог привлекает кандидатов, изучает и оценивает внутренние и внешние источники привлечения кандидатов, публикует объявления о вакансиях, сотрудничает с базами данных кандидатов и взаимодействует с рекрутинговыми компаниями по предоставлению услуг по подбору персонала, если это необходимо;
- На третьем и последнем этапе кандидаты отбираются, анализируют свои биографические данные, проводят собеседования, тестируют, оценивают кандидатов и представляют своего кандидата внутреннему клиенту