Понятие организационной культуры и ее элементы

Введение

На современном этапе развития рыночных отношений организационная культура является не только инструментом для привлечения профессионалов высшего класса, но и позволяет создать определенное социально-экономическое пространство, в котором каждый сотрудник получает возможность проявить свой потенциал, обеспечивая при этом наибольшую эффективность и производительность, а так же повышает приверженность сотрудников своей компании и формирует коллектив, способный в долгосрочном периоде достигать ключевых целей организации.
Основная часть. В настоящее время не сложилось единого мнения на ответ на вышеизложенный вопрос, так как мнения авторов разделись на три версии. Первая версия такова – существуют авторы, которые считают, что между данными понятиями существуют различия. Так, по мнению Т.Ю. Базарова под организационной культурой следует понимать общую характеристику организации, в которую входят ее ценности, оценка результатов деятельности, представления о целях организации, принципах поведения и вариативности реагирования. Что же касается корпоративной культуры, Базаров объясняет ее как сложный комплекс бездоказательных предположений, который для большинства членов организации определяет поведенческие рамки и принимается всеми участниками организации [1, с. 89].
Вторая версия: И.П. Баранова [2] и Т.О. Соломанидина [6] полагают, что корпоративная культура – это часть организационной культуры. Например, Т.О. Соломанидина считает, что термин «организационная культура» более подходит для целей управления, потому как не всякая организация, компания или фирма, является корпорацией. И понятие «организационная культура» шире понятия «культуры корпоративной». В этом случае, корпоративная культура состоит из более широких норм и ценностей, ответственности и социальной значимости, работающих в этой сфере сотрудников. Корпоративная культура, рассматриваемая в таком контексте, охватывает все организационные культуры отдельных компаний, которые заняты в определенной сфере бизнеса [6, с

. 67].
Третья версия: в источниках, посвященных управлению персоналом, как и в классической теории менеджмента оба понятия стоят в одном ряду. Мнение, что корпоративная культура тождественна организационной, разделяют такие отечественные исследователи В.А. Спивак [7], О.С. Виханский [3]. Разделить понятия культуры корпоративной и организационной невозможно. Такие действия вносят, скорее, ненужную путаницу, нежели разрешают вопросы культуры организации, утверждают авторы. Организационная культура не зависит от размеров компании, вида бизнеса, структуры внутренних коммуникаций, которые являются характерными признаками определенных групп организаций, а не разными направлениями в культуре компаний.
Интерес к организационной культуре стал активно проявляться в 60-е годы в США. Предпосылкой является противостояние американских и японских компаний. В то время, когда японские компании, отличающиеся особенным менталитетом, национальной культурой и традициями, во многом определяющими организационную культуру фирм, в штатах наблюдался экономический спад.
Так, П. Друкер [5] в 70-х гг. стал одним из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции и позиционировал корпоративную культуру как «подлинное организующее начало». Так как она выступает в роли среды, которую совместно создали люди своей деятельностью, и она направляет их к союзу совместных усилий без видимого влияния со стороны высшего руководства.
В 80-е годы, когда вопрос организационной культуры стал одним из главных в управлении организациями в США и Западной Европе, и американский ученый Э. Шейн [9], вкладывая смысл в термин «корпоративная культура» включал основные понятия и убеждения, разделяемые членами организации, действующие на подсознательном уровне, а также выражаемые в воспринимаемом отношении организации к окружающему миру и к себе.
Следовательно, корпоративная культура – это всеобъемлющая и достаточно сложная составляющая каждого производственного пространства