Стратегическое управление персоналом

Введение

Стратегическое управление персоналом – это современная концепция HR-менеджмента, которая предполагает получение максимального экономического эффекта от труда персонала в долгосрочной перспективе (свыше 5 лет).
Современные компании, в том числе российские, постепенно приходят к пониманию того факта, что персонал не является ресурсом, персонал является активом, причем долгосрочным. В таких условиях и в таком контексте особенно интересными и актуальными становятся вопросы мотивации персонала. Действительно, в концепции стратегического управления персоналом простые материальные денежные вознаграждения по результатам труда уже не работают, поскольку они мотивируют на производительный труд только в краткосрочной перспективе или мгновенно. Для того, чтобы раскрыть потенциал работника и получать максимум производительности труда от трудового коллектива на протяжении пяти и более лет, необходимо использовать другие, комплексные и гибкие мотивационные схемы.
Исследователи понимают важность постоянного совершенствования систем мотивации, поэтому на данную тему написано достаточно большое количество статей. Позиции авторов объединяет тот факт, что они не сводят систему мотивации к системе оплаты труда, а смотрят на вопросы стимулирования и мотивирования работников более широко.
В рамках реферативного обзора проанализированы три статьи, рассматривающие мотивацию в контексте стратегического управления персоналом.
Реферативная справка № 1

И. В. Краковецкая, И. П. Телегина, А. В. Телегин Мотивация как элемент системы управления персоналом // Современные проблемы экономического и социального развития. 2013. № 9. С. 29-31.

В статье «Мотивация как элемент системы управления персоналом», опубликованной в журнале «Современные проблемы экономического и социального» (№ 9 за 2013 год), авторы Краковецкая И.В., Телегина И.П., Телегин А.В. рассматривают и анализируют мотивацию как компонент системы стратегического управления персоналом.
Актуальность статьи обусловлена тем, что авторы последовательно доказывают, что без адекватной системы мотивации невозможно реализовать на современном предприятии концепцию стратегического управления персоналом. Актуальным также представляется подход к мотивированию в контексте планирования долгосрочного прироста производительности труда.
В статье в качестве рабочего принимается определение стратегического управления персоналом в трактовке Яхонтовой Е.С.: «Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе». Определение можно назвать удачным, поскольку оно логически выверенное, простое и понятное, при этом отражает специфику стратегического подхода к управлению персоналом, которая состоит в долгосрочной перспективе, активной позиции и гибкости.
Для мотивационного компонента стратегического управления персоналом в статье дается уже авторское определение: «Мотивационная составляющая представляет собой совокупность взаимосвязанных условий, вызывающих активность управленческой деятельности менеджера, направленную на ее совершенствования и побуждающих его к осуществлению профессиональной деятельности»

. Необходимо отметить недостаточно широкую трактовку: в поле зрения авторов попадает только труд менеджера, управленца, труд линейного персонала и его мотиваторы остаются за рамками рассмотрения. Это нелогично, поскольку условия мотивирования являются общими для всех категорий персонала, если речь идет о долгосрочной перспективе.
Проанализировав основные содержательные теории мотивации (Маслоу, Герцберг), авторы статьи утверждают, что на современном предприятии функцию мотиваторов выполняют те факторы, которые побуждают к повышению производительности труда в среднесрочной и долгосрочной перспективе:
а) трудовые успехи; признание заслуг персонала;
б) предоставление персоналу самостоятельности;
в) служебный рост (если невозможно, его надо придумать);
г) профессиональное совершенство (на основе ротации);
д) обогащение труда элементами творчества на основе кружков качества.
Реализация стратегических инициатив, по мнению авторов, невозможна без усиления мотивационной составляющей управления персоналом, под которым понимается «процесс воздействия путем составления эффективной мотивации для достижения целей предприятия, новое направление развития персонала предприятия, наделенное определенной целью, особыми принципами, политикой для которого необходимо внедрение концепции мотивации в практическую деятельность и формирование нужного уровня мотивации». Определение можно охарактеризовать как сложное, но емкое, отражающее суть явления.
Таким образом, материал статьи качественно проработан, представлены позиции известных ученых по изучаемой проблеме (К.Маркс, З.Фрейд, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Е.С.Яхонтова), при этом представлена и авторская концепция, которая сформулирована достаточно полно и четко. Однако следует отметить отсутствие четких выводов, которые можно было бы применить в практике HR-менеджмента, недостаточно проработана практическая значимость работы, отсутствует прикладной характер выводов и эмпирическая база.


Реферативная справка № 2

Ерохина Е.В. Совершенствование системы управления и мотивации персонала в условиях инновационного развития// Потенциал современной науки. 2016. 2 (19). С. 55-59.

Доктор экономических наук, профессор Ерохина Е.В. в своей статье «Совершенствование системы управления и мотивации персонала в условиях инновационного развития» обращает внимание на роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами, в совершенствовании системы управления персоналом. При этом особое внимание уделяется вопросам управления знаниями в инновационной экономике.
Актуальность исследования определяется тем, что статья написана в рамках концепции устойчивого развития. Устойчивое развитие современного предприятия определяется «способностью к генерации инновационных, качественных сдвигов», что выдвигает человека, работника на первый план.
Под совершенствованием системы управления персоналом Ерохина Е.В