Лучшая форма адаптации персонала в компании на мой личный взгляд

Введение

Адаптация сотрудников является одной из основных задач менеджмента организации, поскольку именно адаптационный процесс к условиям компании, сложившейся корпоративной культуре влияет на всю последующую трудовую деятельность работника и его работоспособность. Существуют различные формы адаптации, выбор которых должен исходить из особенностей внутренней среды конкретной организации и психологических особенностей нанимаемого сотрудника, однако, вне зависимости от тех факторов, которые влияют на адаптационный процесс, можно выделить наиболее оптимальную форму, применение которой будет в той или иной мере эффективной для любой организации.
Целью данной работы является описание лучшей формы адаптации персонала с точки зрения автора.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Дать определение процессу адаптации сотрудников;
Рассмотреть составляющие процесса адаптации сотрудников в организации;
Рассмотреть существующие формы адаптации сотрудников;
Описать лучшую форму адаптации с точки зрения автора работы.
Объектом исследования выступает адаптация сотрудников. Предметом – профессиональная форма адаптации сотрудников.
В качестве теоретической основы выполнения работы послужили публикации в таких изданиях как Российское предпринимательство, Генеральный директор, Известия УрГЭУ, научно-методическая литература по управлению персоналом и материалы профильных интернет-ресурсов.

Сущность процесса адаптации и его составляющие
Согласно наиболее распространенному определению, под трудовой адаптацией персонала понимается процесс взаимного приспособления работника и организации друг к другу, в течение которого происходит поэтапное включение сотрудника в рабочий процесс, а также его вливание в существующую в организации корпоративную культуру под влиянием новых для него условий труда [1].
Следует отметить, что процесс адаптации может протекать по-разному. Существует два типа адаптации – управляемая и стихийная [2]. Достаточно часто в компаниях можно встретить стихийный тип адаптации – что, на наш взгляд, является серьезной ошибкой менеджмента, поскольку это снижает рабочий потенциал нового сотрудника, либо существенно замедляет его развитие в рамках компании.
Основное значение управляемой трудовой адаптации заключается в активизации рабочего потенциала сотрудников за счет тщательно проработанной программы введения новичков в профессиональную среду организации, что также позволяет в долгосрочной перспективе снизить издержки на рекрутинг [3].
Управление процессом адаптации представляет собой целенаправленную деятельность её субъектов, направленную на успешное прохождение нового сотрудника испытательного срока и вливания его в рабочую среду компании [4]. К субъектам относятся менеджеры по управлению персоналом, наставники и проч. Управление адаптацией сотрудника является наиболее успешным в том случае, если применяемые инструменты соответствуют социально-психологическим факторам нового сотрудника.
Рассмотрим более полную классификацию видов адаптации персонала, представленную на рисунке 1 [5].

Рисунок 1 – Классификация видов адаптации сотрудников
Из представленной классификации видно, что процесс адаптации направлен также и в сторону самой организации, что часто не учитывается в процессе стихийной адаптации и приводит к конфликтным ситуациям и снижению продуктивности. Таким образом, инструментарий управляемой адаптации должен формироваться не только под влиянием типологии сотрудников, но и исходя из вида происходящего адаптационного процесса.
Формы процесса адаптации
С традиционной точки зрения формы адаптации сотрудника выделяются в соответствии с трансформацией её конкретных объектов под влиянием нестандартной окружающей среды. В соответствии с этой теорией выделяют следующие основные формы адаптации [6]:
Культурная − усвоение норм устоявшейся корпоративной культуры;
Профессиональная – подразумевает собой рост человека как профессионала и освоения необходимых для выполнения работы навыков;
Психофизиологическая – освоение сотрудником новых для себя условий труда, будь то график или объем работы, уровень шума на рабочем месте, уровень освещенности;
Социально-психологическая – приспособление сотрудника к руководителю, включение его в сложившуюся систему как формальных, так и неформальных взаимоотношений;
Экономическая – принятие сложившейся системы начисления заработанной платы и знакомство с программами мотивации;
Санитарно-гигиеническая – усвоение дисциплинарных норм и требований по охране труда и здоровья.
Отметим, что в рамках современной теории в области управления человеческими ресурсами дискуссионным остается вопрос о влиянии социально-демографических факторов (таких как стаж, возраст, образование, квалификация, пол, социальный статус, семейное положение и т

. д.) на адаптацию. Так, по мнению М. Мейгана, молодые сотрудники быстрее проходят процесс адаптации, чем более возрастные сотрудники. Однако, в ходе исследований немецкого ученого М.Л. Рейна не было установлено статистически значимой связи возраста работника и его способности к адаптации [6].
Лучшая форма адаптации сотрудников
На наш взгляд, важнейшими моментами в процессе управляемой адаптации является внедрение сотрудника в сложившуюся систему формальных и неформальных взаимоотношений в коллективе, а также освоение им необходимых профессиональных компетенций. По мнению автора, оптимальной формой адаптации, сочетающей в себе оба обозначенных аспекта, является профессиональная форма адаптации, подразумевающая эффективное функционирование системы наставничества со стороны непосредственного руководителя сотрудника.
Ниже кратко описаны основные моменты лучшей, на наш взгляд, формы адаптации сотрудников на предприятии:
Применение модели наставничества «Творческий тандем» [7] позволит новому сотруднику чувствовать себя полноценным участником коллектива – схема будет эффективна как для работников с большим опытом (позволит чувствовать себя на равных с остальными членами коллектива с первых дней на новом рабочем месте, устраняя излишний психологический дискомфорт, что также важно в процессе социальной адаптации сотрудника и вливания в новый коллектив), так и для молодых специалистов – применение модели позволит неопытному сотруднику постепенно интегрироваться в реальную рабочую атмосферу, а не наполовину учебную;
В роли наставника должен выступать непосредственный начальник принимаемого на работу сотрудника (не бизнес-тренер, сотрудник отдела кадров или один из наиболее профессиональных и опытных сотрудников отдела). В этом случае сотрудник будет сразу адаптироваться к стилю управления прямого руководителя, что опять же позволяет погрузить принимаемого на работу сотрудника в рабочую атмосферу с первых дней адаптации;
Важной частью профессиональной формы адаптации является составление наставников адаптационного плана. Адаптационный план должен выстраиваться с учетом индивидуальных характеристик нового работника – эффективным методом построения индивидуализированного адаптационного плана является применение матрицы профессиональных навыков сотрудника (уже имеющихся) и матрицы необходимых профессиональных компетенций, описывающей знания и умения, необходимые для эффективного выполнения должностных обязанностей [8]. В этом случае целью адаптационного плана будет сокращение разрыва между имеющимися и необходимыми навыками у принимаемого на работу сотрудника;
Адаптационный план должен быть ограничен во времени, при этом возможно сокращение времени адаптационного периода при опережении сотрудником графика освоения профессиональных компетенций;
Эффективное достижение описанной выше цели индивидуализированного плана адаптации может быть реализовано с применением метода геймификации адаптационного процесса – метод позволяет не только упростить процесс адаптации и профессионального обучения, но и также выступает в качестве средства мотивации сотрудника на новом рабочем месте, упрощает обратную связь между сотрудником и наставником [9];
Для более эффективного построения формальных и неформальных взаимоотношений нового сотрудника и сложившегося коллектива, задачи, поставленные сотруднику адаптационным планом, должны подразумевать общение и взаимодействие с членами коллектива;
В процессе адаптации наставник должен поддерживать постоянную обратную связь с сотрудником