Управление персоналом в организации

Введение

Актуальность темы в том, что эффективность и качество управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики в России приобретают все более важное значение как фактор развития и конкурентоспособности предприятия. Опыт развитых стран показал экономические преимущества использования организаторского, творческого и интеллектуального потенциала рабочих и служащих.
Наука управления человеческими ресурсами должна отвечать требованиям времени и развиваться в соответствии с постоянно меняющимися социально-экономическими реалиями. Недостаточная изученность, разработанность, дискуссионность и необходимость решения отдельных проблем, касающихся оценки конкретных процессов кадрового менеджмента и степени их воздействия на результаты деятельности предприятий, как в экономической науке, так и в производственной практике, определили потребность в дальнейшем рассмотрении и выборе основных направлений исследования.
Комплексная разработка моделей эффективного управления человеческим потенциалом является важной экономической задачей в условиях рыночных отношений, решение которой позволит повысить эффективность деятельности предприятия в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают наиболее полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.
В современных условиях специалистам по работе с кадрами и руководителям организаций необходимы научно обоснованные рекомендации для решения стратегических задач в сфере формирования соответствующей политики, т.к. только на их основе можно принимать грамотные решения по отбору и найму персонала, оценке, аттестации и мотивации персонала, его подготовки и повышения квалификации.
Степень изученности. В разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Алавердов А.Р., Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дементьева А.Г., Зайцева Т.В., Ивановская Л.В., Каштанова Е.В. и др.
Целью данной работы является раскрытие системы управления персоналом, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:
- Рассмотреть сущность и значение управления персоналом организации;
- Исследовать цели, функции и структура системы управления персоналом;
- Определить особенности управления персоналом производственного предприятия.
Методической основой диссертационного исследования стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостной и экономико-статистический методы, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы.
Структура данной работы состоит из: введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
1. Сущность значение персоналом
Для рассмотрим такое « персоналом» его
Управление - это и искусство, включает себя профессиональных и навыков. самом виде сказать, система персоналом из больших : первая - управление ; вторая - и кадровой на , анализ планирование формирования кадров. подсистемы в обширные и кадровой в (фирме) [8, .95].
Таким , под персоналом организации специфический управленческой , объектом является работников.
по персоналом - воздействие человеческую организации, на в возможностей и , стратегий, развития .
Одна важнейших управленческой - управление , как , основывается концепции - обобщенном (необязательно ) о человека организации. теории практике персоналом можно четыре , которые в трех подходов управлению - , органического гуманистического
персоналом – ориентация людей акцентом максимальное их , повышение жизни;
управления в , характеризующие управления на 1. Сущность управления в , планомерном, воздействии помощью организационно- и мер процесс , распределения силы организации, создании для потенциала , а использование потенциала целях функционирования в .
Рисунок 1. “Компоненты персоналом”
определения системы персоналом организации следующие ее : кадровая ; кадровое ; формирование ; оптимизация ; профессиональное ; оценка ; вознаграждение ; ориентация адаптация ; информационно- работа кадрам.
рисунке 2 общая управления в .
Для сущности управления в необходимо основные и данной .
Выделяют основные системы персонала [8, .97]:
-повышение организации;
- эффективности и в ;
-усиление активности в .
Рисунок 2

. управления в [3, c.110]
основных системы персоналом :
-обеспечение рабочей необходимых и квалификации;
- обоснованного между производственного кадрового ;
-полное эффективное потенциала , формирование в .
Система персоналом в несколько работ кадрами.
, чисто , вид с начинается оформления при на и его . В промежутке кадровая занимается профориентации , его по (конечно, одного , а персонала ). Эта группа работников ( один кадровой ) обычно проблемами занятости организации: работников другое , если какие- рабочие , с переподготовкой переквалификацией, это ; если человека ликвидированного места фирмы представляется , кадровая пытается вопрос его в фирмы, только этого - . Эти сотрудники службы вопросами обеспечения системы кадров: , увольнение, количество , перемещение, , повышение , отпуска, , прогулы опоздания, нарушения дисциплины общественного , поощрение сотрудников, на и .д [3, .115].
Во группу включаются виды кадровых по нормальных труда работников подразделений. входят психофизиологии , т.. подбор с характеров темпераментов , их склонностей, учетом профессиональной , знаний опыта. же занимается эргономики , удобства комфорта рабочем , разработкой размещения , инструментов, , которое максимальную труда минимальные работников выполнении приемов. эстетика - важный работы службы: оформление мест ( цветы фотографии, и , чтобы не работе), помещения оборудования приятные (но усыпляющие) , наоборот, бодрящие , красивая и , их и расположение рабочем , и других подобного .
В же проблем вопросы и безопасности, решаются комплексе эргономикой технической . И, , вопросы окружающей и, первую , воздействие , технологии общих труда здоровье жизнь фирмы. важным кадровой в управления в является трудовых . В комплекс входят -психологическая работников, и в , выявление урегулирование , конфликтов стрессов, и групповых личностных , разработка контроль соблюдением норм, . И же группа вопросами с . И, , в кадровых на уровне вопросы , формирования совершенствования управления. проводится сложившейся структуры, достоинства, , параллелизм, , узкие .
Кадровая в системы персоналом занимается вопросами юридических , в , решением вопросов отношений, правовых хозяйственной . А случае она проводит распорядительных по персоналом: об и , должностных , регламента труда отдыха, контрактов соглашений прочих подобного .
Как видим, работ управлению и функций, и кадровой очень . Для чтобы весь объем и минимальное ошибок сбоев, организации быть стратегия тактика политики.
2. , функции структура управления
Целью являются конечные или результаты, она бы . Выработка организации — достаточно и , предполагающая метода « целей». правило, генеральная и более уровня. цель зависимости ситуации, в , на и самой , может . В случае совокупность , исходя требований -целевой системы организацией, подразделить следующие : научно-, производственная, , коммерческая, . В ситуации экономики страны — на отношения — правомерно качестве цели экономическую . Экономическая — получение от продукции услуг объема требуемого качества. -техническая — обеспечение научно- уровня и , а научно- и -конструкторских при повышении труда основе технологий